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在企業的不同發展階段如何構建科學的薪酬體系
作者: 時間:2016-2-1 閱讀:

      隨著企業的發展到了一定階段,各個企業往往會面臨原有薪酬體系不符合現有發展水平的情況,改革現有的薪酬體系成為了眾多企業共同面臨的問題。很多企業在初創時建立的薪酬體系往往并不合理,既不能充分體現公平性也存在一些浪費。效率低下薪酬體系,無法跟上企業發展的步伐,嚴重的甚至已經開始影響企業健康發展。合理的薪酬體系能夠更高效的利用資源,同時也能滿足激發員工的工作積極性,提升企業效益,為企業的長遠發展提供有力的保障。建立可續的科學合理的體系勢在必行。

      對于企業而言,薪酬體系的改革是一個復雜、動態的過程。薪酬體系的建不僅僅是把企業目前原有的利益蛋糕進行切分和為這種切分方式找的適當的依據。建設合理的薪酬體系是為了把企業的蛋糕做得更大,薪酬體系的建設應當被提高到企業戰略的角度來看待。企業在進行薪酬設計時必須要細致地分析其本質需求,不僅僅只是解決目前企業遇到的困境,切忌頭疼醫頭,腳疼醫腳。一般來說,企業需要根據其面臨的外部競爭環境和今后的發展戰略來制定適合自身發展的薪酬體系。在體系設計的過程中應該體現一定的前瞻性和延續性。短期內頻繁的薪酬調整對于企業員工的士氣還有長期發展戰略的實施都是不利的。企業在面臨薪酬建設需求時,有條件的可以依賴內部人員獨立完成薪酬制度的修改和制定工作,也可以考慮借助外部專業中介機構的力量,聽取專業化的建議,往往因為外部專業機構的中立性使其能夠發現更多的問題,提出更加合理公平的建議,而且因為其中立的立場,使得新的薪酬體系在企業內部推行時能夠更加順暢。

      人才網的團隊在長期的實踐中發現企業進行薪酬改革時面對的問題主要有以下幾點:

      薪酬福利沒有市場競爭力,對核心人才沒有吸引力。

      難以合理量化各個崗位的薪酬福利,真正做到所得即所勞。

      1、各個崗位薪酬福利的平衡,公平往往很難兼顧。

      2、薪酬體系不完善,需要經常變動,影響企業的長期戰略發展。

      認為,一個科學的薪酬體系必須滿足三個基本原則:

      一、外在競爭性,外在競爭性就是指企業員工的收入水平依據戰略要求是具有競爭性的還是穩定性的薪酬水準。

      二、內在公平性,內在公平性是指薪酬收入高低相對公平。

      三、戰略文化特性,戰略特性是指結合企業發展戰略需要訂立的企業薪酬政策。

      這三個目標的實現需要結合分別采用三個手段,其中外在競爭性需要通過外部薪酬調查來實現,簡單來說,就是調查同業人員的收入情況以及如何發放。內在公平性如何是通過崗位評價(職務評估)的手段來實現。戰略文化特性主要通過企業問題診斷與分析后,提出的戰略薪酬政策建議,并由企業確認的一種方式。經過實踐研究和大量調研發現,企業薪酬設計的效果如何與三個因素密切相關,但作用有所不同。企業自身的薪酬政策影響最大,其次是內在公平性影響員工的工作積極性,再其次才是薪酬收入的競爭性要求。因此企業在設計薪酬體系中投入的重點和分析也應有所不同,以適應企業自身特色。

針對企業在實際操作中面臨的問題,我們華恒智信的高級咨詢顧問趙磊老師從技術角給出了幾點建議,實際操作過程中企業在進行薪酬體系設計時應注意以下三方面內容:

      第一、薪酬公平性。薪酬公平性核心是當員工能力差不多,努力程度相似時,收入應該保持相同,即投入與產出基本一致,這樣才能保證薪酬的內在公平性。一個團隊的渙散往往開始于內部成員對薪酬公平性的質疑,所謂人不患寡而患不均。華恒智信團隊曾接觸過一家企業,其某部門經理的年薪為10萬,其覺得很開心,但是當得知其他部門經理年薪是20萬時,覺得管理層對自己部門不夠重視,工作積極性受到影響;

      第二、薪酬模式多樣性。薪酬的目的是激勵員工,提高績效,企業可以在薪酬收入模式上進行改變,使員工感覺到其在為自己工作。例如,某酒店行業分為A、B兩個區,A區業務比較多,員工比價累,其工資相對B區要高,于是B區人員存在一些抱怨,此時建議進行A區與B區進行工作的調劑,達到員工心理平衡,這比增加工資要重要,因此,企業在薪酬設計時要考慮實際情況,進行多樣化設計。

      第三,薪酬設計應與考核有機對接。考核主要是指任職能力考核與業績考核,任職能力考核體現的是能者多勞,而業績考核體現的是多勞多得,企業在進行薪酬體系設計時,應該細化兩者之間的對接。

關于薪酬體系設計可以通過閱讀相關書籍進行提高,推薦企業管理層閱讀華恒智信研究團隊編寫務實性《全面薪酬體系設計》一書以及東北財經大學出版的《薪酬管理》等。

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